Publicaties Vacatures Faillissementsverslagen WHOA Desk


Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans

Het regeerakkoord van 10 oktober 2017 heeft een aantal maatregelen met betrekking tot het arbeids- en ontslagrecht aangekondigd om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. De aangekondigde maatregelen zijn opgenomen in het nieuwe wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (hierna aangeduid als “Wab”), dat op 9 april 2018 in concept is voorgelegd voor een internetconsultatie. De internetconsultatie, met maar liefst 278 reacties, is inmiddels gesloten. De planning is dat het definitieve wetsvoorstel (na advies door de Raad van State) dit najaar wordt ingediend bij de Tweede Kamer. 



Het doel van de Wab is het verkleinen van de kloof tussen werknemers met een vast contract en werknemers die flexibel arbeid verrichten, zodat deze laatste groep meer (economische) zekerheid krijgt.



Hieronder volgt op hoofdlijnen een overzicht van de belangrijkste in de Wab voorgestelde wijzigingen:



Redelijke grond voor ontslag



Aan de acht redelijke gronden voor een ontslag wordt een nieuwe grond toegevoegd, de cumulatiegrond (i-grond). Ontslag wordt daarmee ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Nu moet de werkgever volledig aan één van de acht ontslaggronden voldoen. De Wab regelt met deze nieuwe negende grond dat de rechter de mogelijkheid heeft twee of meerdere ontslaggronden (de c- tot en met h-grond) te combineren. De rechter kan ook tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond overgaan, zonder dat de cumulatiegrond expliciet door de werkgever als ontslaggrond is aangevoerd.



De cumulatiegrond kan niet worden gebruikt om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond) en/of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) te combineren met een andere ontslaggrond.



Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond, kan de werknemer een extra vergoeding krijgen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de transitievergoeding).



Transitievergoeding



Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding.



De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. De verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd wordt namelijk afgeschaft. Hoofdregel voor elke werknemer wordt dat de transitievergoeding gelijk is 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar.



In de berekening van de transitievergoeding wordt niet meer naar beneden afgerond op halve dienstjaren. Elke gewerkte dag telt mee voor de berekening.



De kosten voor scholing waardoor de werknemer een andere functie bij de werkgever kan verrichten, mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding.



Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt uitgewerkt in aanvullende regelgeving.



De compensatie voor de transitievergoeding die een werkgever moet betalen bij een ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer is opgenomen in de Wab. De regels voor het doen van een aanvraag tot compensatie staan opgenomen in de ‘Conceptregeling compensatie transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid’ (www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/05/28/conceptregeling-compensatie-transitievergoeding-bij-einde-arbeidsovereenkomst-na-langdurige-arbeidsongeschiktheid).  



Proeftijd



De proeftijd bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee naar vijf maanden.



Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer mag een proeftijd van drie (in plaats van nu twee) maanden worden overeengekomen.



Als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd opzegt, kan de werknemer alleen aan het concurrentiebeding worden gehouden als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd schriftelijk of elektronisch aan de werknemer meedeelt.



Ook na een proeftijdontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.



Ketenregeling



De opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de ketenregeling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.



Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd per cao te verkorten van zes naar drie maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.



Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.



Payrolling



Werknemers die op payrollbasis werken en/of intra-concern worden gedetacheerd, dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden (zowel het loon als secundaire arbeidsvoorwaarden) aangeboden te krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.



De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd. In een nieuw wetsartikel wordt wel een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen. Ook komt er een artikel waarin specifiek op de payrollovereenkomst toegespitste regels staan bepaald. Zo wordt daarin het speciale soepele regiem voor uitzendbureaus ten aanzien van de ketenregeling en beëindiging van de arbeidsovereenkomst buiten toepassing verklaard voor payrolling.



Oproepovereenkomst



Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen.



Zo moet een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen door de werkgever. Als de werkgever op een kortere termijn oproept, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan deze oproep (maar mag dat wel). Als de oproepkracht geen gehoor geeft aan een dergelijke oproep, heeft hij geen recht op loon.



De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.



De oproepkracht behoudt het recht op loon over de periode waarvoor hij is opgeroepen, als de werkgever vier dagen of korter van tevoren de oproep afzegt.



Het afzeggen van de oproep door de werkgever moet schriftelijk gebeuren. Als de afzegging mondeling plaatsvindt, is de werkgever toch het loon verschuldigd. De termijn waarop de afzegging plaatsvindt is daarbij niet van belang.



Na één jaar werken op basis van een oproepovereenkomst moet de werkgever aan de oproepkracht een aanbod doen om een vast aantal uren te werken.



De oproepkracht mag een kortere opzegtermijn in acht nemen van (minimaal) vier dagen.



Premies WW



Er komen twee soorten WW-premies: een hoge en een lage. De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Deze sectorale WW-premie wordt afgeschaft.



Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de Wab is 1 januari 2020. Uitgangspunt is dat de verschillende wijzigingen onmiddellijke werking kennen, tenzij dit anders is aangegeven (bijvoorbeeld overgangsrecht voor de nieuwe regels rondom de transitievergoeding). 



Al met al brengt de Wab omvangrijke en ingrijpende wijzigingen met zich. Vanuit verschillende geledingen is al kritiek geuit op dit wetsvoorstel. Zodra meer bekend is over de voorgenomen wijzigingen, zullen wij u daarvan vanzelfsprekend op de hoogte brengen. Mocht u vragen hebben over de Wab, neemt u dan contact met ons op.



Gepubliceerd door Marije Waterink
Publicatiedatum: 20 juni 2018


Algemene Voorwaarden   /   Privacy verklaring   /   Klachtenregeling   /  © 2009 - 2021 Drijber en Partners B.V.
facebookicon linkedinicon